転職活動するときには法律も気にしようネ

みなさんこんにちは、ダイエットのために一生懸命運動するようにしたらとてもよくお腹が空くようになり、2週間で2キロ増量したさいとぅーです。

先日キャリア迷子のコミュニティ内で
「離職期間が長くて転職が上手く行かない。。。」
という相談に対して
「源泉徴収票は偽造出来るので離職期間はごまかせますよ！」
っていうアドバイスがありました。

駄目だよ？＾ｑ＾

具体的には有印私文書偽造罪（刑法第１５９条１項）にあたるそうです。
転職が上手く行かないから刑法破りましょうはあまりにもリスキーすぎるよねと。
とはいえこの手の法律、守らないといけない割には具体的に教えてもらう機会もほとんど無いので自分で調べて理解をしておかないと身を守れません。とても厄介！

と言うわけで今回は、身を守るため＆企業側から不利益を被らないために転職時に関係しそうな法律やルールをまとめていこうと思います。

が！

僕は専門家（弁護士）ではないので、それぞれ自身でもきちんと調べて欲しいという事と、（一応それぞれの項目に関してある程度確からしそうなサイトのURLは併記します）

法律は状況や背景によって判断が変わる事がとてもよくあるので、その辺も踏まえて頭に入れてもらえると嬉しいなと思います。

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転職元企業に求められるルール

自分が守るルールもそうですが、転職時にドタバタする事も多いですよね。

「法律上しなくてはならない事」
「就業規則等で定められている場合守らないといけない事」
「お気持ち的に守らないといけない気がする事」

が混在している事が多い気がしたので、思いつく物を一部ピックアップしました。

退職時期について

転職するときに揉めがちな内容の筆頭が退職時期です。
「よし転職先が決まったぞ！退職だ！」となったとして、
現職の退職はいつに定めるべきでしょうか。

法律的には？

民法第627条第１項：
「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。」
というわけで法律上では退職日の2週間前に言えば問題ないとされています。
参考：日本労働組合総連合会

就業規則に記載されている場合は？

民法の規定と会社が作成した就業規則はどちらが優先されるのかという問題は「民法が優先される」と考えるのが一般的との事です。

そのため例えば就業規則で「退職３か月前に告知する事」と記載されていたとしても、民法で明記されている退職時期に関して就業規則は優先されず、2週間前に告知する事で法律上は問題なく転職が可能です。

法的に３か月が有効になる場合はある？

限定的ですが「年俸制」を用いている企業に関しては３か月前退職申し入れが必要となります

民法 第627条 第3項：
「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申し入れは3か月前にしなければならない。」
「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合」の代表例が年俸制です。

自社の制度が年俸制の場合は1～２ヵ月前に報告したとしても転職が認められない場合があります。
しかしいずれにせよ労使双方の合意の元退職日は決定されるので、法律で決まっているから３か月以内に退職が出来ないというわけではない事も同時に覚えておきましょう。
参考：ベリーベスト法律事務所
※企業目線ですがこの辺諸々丁寧に書かれているのでお勧めです

引継ぎが終わっていないのに退職できる？

「法律的に２週間前と決まっていても引継ぎが終わってないなら退職は認めない！」
と言ってくる企業はそこそこ居ると思います。

特に引継ぎが終わるまで有給消化が許されず、有休を使いきれなかったという事例も散見します。この辺に関してはどうなのでしょうか

有給休暇の時季変更権

企業側は有給休暇の使用時期に関して「時季変更権」という物を持ちます。

労働基準法第39条第５項：
使用者は･･･（略）請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
時季変更権の行使方法は「単に指定された年休日には事業の正常な運営を妨げる事由が存在するという内容のものでも足りる」
参考：竹内社労士事務所
※事例紹介も乗ってるので気になる方は見てみてください

■退職直前の有給に対して時季変更権は使用できるの？

この時季変更権を用いて、有給休暇の取得日をコントロールしようとするのが企業側の理屈です。では、時季変更権を用いて退職日を後ろ倒しに出来るのか。また、有休消化をさせ切らない事は可能なのでしょうか。

問：
「退職届が提出され、退職が予定されている者や解雇予告期間中の労働者にも年次有給休暇を与える必要がありますか。 」

答：
「年次有給休暇は、労働者がその全部を取得する前に退職したり解雇された場合には、その権利は消滅してしまいます。しかし、退職や解雇の効力が発生するまでの間は年次有給休暇を取得することができます。したがって、退職が予定されている者や解雇予告期間中の労働者から年次有給休暇の請求があった場合には休暇を与えなければなりません。 ただし、労働者から指定された時季が「事業の正常な運営を妨げる場合」には、当該指定された時季を変更することが認められているので、これにより時季を変更することができますが、このような場合の時季の変更は退職日や解雇日までの範囲内でしか行うことができず、それを超えての時季変更は行えないことに注意する必要があります。 」

⇒結論「あくまで時季を変更するだけなので、退職期間内に有給を取り切れないような変更権の行使は出来ない」
参考：年次有給休暇のポイント（厚生労働省）
※色的にちょっと目がちかちかするので注意

そのため、たとえば有給が20日程度（１か月の営業日全部分）残っていて、月初に退職の意を伝えた場合、法的には引継ぎに１日も割くことなく退職する事は可能です。

■一方的に有給使って引継ぎちゃんとしないで退職してもいいの？

注意して欲しいのが「法的には合法」ではあるが「企業側は困る」と言う点です。
企業は基本的には人間の集まりなので悪感情が集まったり、何らかの形で自身の今後の人生に悪影響を与える可能性もあります。
そのため可能な範囲で合意を取るに越したことはない事は忘れないでください。

しかし同時に「企業側は困る」といえど「法的には合法」ではあるという事も忘れてはいけません。
労使の関係上どうしても企業側の立場が強い事が多いため、お伺いを立てるような形で相談をしてしまう事も多いかもしれませんが、原則法律が優先される事を頭に入れて交渉していただくのが良いかと思います。

これはあくまで個人的な意見ですが、

退職の意を伝える
　↓
企業側から「上と相談するからちょっと待って」と言われる
　↓
「この時期忙しいから〇月まで待ってくれない？」と引き留められる
　↓
「これくらいの時期なら退職できそうです」と転職先に伝える

という流れがとても多く見受けられますが、交渉が苦手な人は特にこの流れでズルズル後ろに引っ張られたり面倒な気持ちになる事が多いかと思います。

この時にできる限り主導権をこちら側が持つ事を個人的にはお勧めしています。

具体的には最初の退職報告の際に「退職日・有給消化スケジュールと共に退職の意を伝える」のが良いかなと思っています。

この時引継ぎが必要なタスク一覧みたいなものを作っておけば更にベストですがそこに手こずると報告が遅れるので退職報告を優先してください。

会社の状況、自身の状況、転職先の状況次第ですが、この時に無理なく引継ぎが出来るスケジュール感で報告できるとベストです。

どのような形であれ「2週間以上前に告知」しているため法的に引き留める事が出来ず、上司が社内で相談をしている間に退職時期が迫ってくるため早期に引き留めから引継ぎに目線が移りやすい印象です。

しかし繰り返しにはなりますが個人的な推奨であり、また全ての状況に当てはまる手法ではありません。皆様の所属する企業や人間関係、環境に配慮しながらスムーズな転職の手続きを出来るよう頑張ってください。

転職時に求職者側に関するルール

労働法を中心に企業側に対する縛りも強いですが、意外と働く側に関しても細かく法律で縛られている事があります。
普通に働いているだけだと触れる機会が無い事も多いのでもし知らない事があったらご自身でも情報を集めておくとよいかと思います。

経歴詐称ってぶっちゃけアリ？

冒頭にも記載しましたが無しです。
以下対象となる法律です。

刑法第159条第1項：有印私文書偽造罪
行使の目的で、他人の印章若しくは署名を使用して権利、義務若しくは事実証明に関する文書若しくは図画を偽造し、又は偽造した他人の印章若しくは署名を使用して権利、義務若しくは事実証明に関する文書若しくは図画を偽造した者は、3月以上5年以下の懲役に処する。

刑法第246条第1項：詐欺罪
人を欺いて財物を交付させた者は、10年以下の懲役に処する。

法律上では上記のものが引っかかります。

詐欺罪に関しては、虚偽の申告によって内定を取った場合、本来得られなかった財物を受け取るという行為に繋がるため要件が成立し得るようです。

これらの法律は刑法のため懲役刑を受けるリスクもありますし、不起訴になったとしても当然採用取り消しや懲戒処分・損害賠償対象になりますので特大のリスクです。

基本的に転職するときはその企業で長く働こうと考えているはずなので、このリスクを抱えながら働き続けるのはとんでもないストレスにもなるでしょうし、やるのは簡単ですが軽率にやるのは絶対に避けた方が良い方法です。

参考：ベリーベスト法律事務所

病歴に関して隠したら経歴詐称になる？

扱いが非常にデリケートな問題です。特に当事者の方々はこの記事だけで全てを判断せず別途自身でも調べてみる事を推奨します。

まずこの点について話す際に、関係がある法律や条項を整理します。

・経歴詐称：上記参照
・個人情報の保護に関する法律２条３項：
この法律において「要配慮個人情報」とは、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報をいう。

・労働契約法第5条：
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

・職業安定法第三条：
何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。

・厚生労働省公正な採用選考のお願い：
禁止されている質問項目多数の為以下参照
就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例

というわけで色々引っ張ってきましたが、結論から言うと病歴に関しては

「要配慮個人情報」として慎重な取り扱いをする必要があるので企業側は無条件で質問する権利はないが、その他法律で病歴について情報を収集してはならないという明記は無く、企業側が雇用をする上で労働者に対する安全配慮義務を満たすためには情報を収集する事を認められている。

と判断されるようです。
参考：弁護士法人ALG&Associates

で、結局経歴詐称になるの？

裁判例に基づいて、「病歴詐称」が「経歴詐称」となるためには、次のポイントを満たしているかどうかが判断基準になります。

①労働者の病気が重大なもので、労働を行うに当たって支障がある場合または支障が生じる可能性が高い場合
②労働者の病歴が、合否に大きく影響するような重大なものであり、知っていれば業務の性質からして採用しなかったと言える場合

参考：病歴を隠して採用された場合、解雇理由になるのか？

やはり安全配慮義務を守る範疇外の理由であれば経歴詐称としては認められないようです。

また労働者には、自分にとって不利益な事実を積極的に企業へ告知しなければならない義務は無いため、質問されないのであれば自分から回答する必要はありません。
聞かれたけど答えなかったのと、聞かれていないから答えていないの間にも大きな違いがありそうです。
参考：弁護士ドットコム

その他転職活動時に企業から色々言われたらどうする？

労使間で発生する全てのやり取りが法律で明記されているわけではないので、転職周りで”色々言われる”可能性はそこそこあります。
網羅する事は出来ないので身の回りで聞いたことがある事例の一部について記載いたします。

同業界への転職を禁止されたけどこれって合法？

競合企業への転職や競合企業の設立を禁止する規則を「競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）」と言います。
競業避止義務については、入社時の誓約や就業規則に含まれる競業禁止特約によって定めるのが一般的です。

では就業規則で禁止された場合には転職は禁止されるのでしょうか？
禁止されるとしたらどこまで禁止されるものでしょうか？

そもそも退職後の従業員の行動をどこまで制限できるかは日本国憲法第22条第1項に定められた「職業選択の自由」に照らして判断されます。

「職業選択の自由」に対する制限となるため、原則として退職後の競業行為は広く認められることになります。
この自由を制限する根拠となるのが、不正競争防止法第2条第6項で規定される「営業秘密」に関する項目です。

営業秘密とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法、その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの」を指し、営業秘密を不正使用した競業行為は、同法の規制によって契約上の根拠がなくとも制限が可能となる場合があります。

この辺の判断の難しさに関しては経済産業省の『競業避止義務契約の有効性について』では、競業避止義務契約が労働契約として適法に成立しているかどうかを、競業避止義務の有効性を判断する基準としているそうです。

●競業避止義務契約の有効性を判断する6つの判断基準
①守るべき企業の利益があるか
②従業員の地位
③地域的な限定があるか
④競業避止義務の存続期間
⑤禁止される競業行為の範囲について必要な制限があるか
⑥代償措置が講じられているか

このへん項目が多くて複雑なので簡単に言うと、

『ある程度企業内で立場が高く』、『経営上重要な情報を知り得る立場に居て』、『実際にその情報が流出する事により企業側に一定の損害が認められる場合』に『過剰と認められない範囲で』職業選択を制限する事が出来る。って感じです。
参考：【弁護士監修】競業避止義務に法的効力はある？違反になるケースとは？判例で徹底解説 (d’s JOURNAL)

機密保持の責任に関しては一般的には全従業員が負いますが、その結果転職まで制限を出来る対象や範囲は絞られているっていう認識が分かり易いかなと思います。特に役職が無い従業員が転職先を制限される可能性はかなり低いと考えて良さそうです

各項目別に具体的にどういう場合に制限が有効となったかという事例に関しては以下サイトが分かりやすかったです。
参考：難波みなみ法律事務所

転職サイトに悪い口コミを書いたら〇〇するぞと言われましたぁ！

キャリア迷子内での相談で、口コミサイトに書くなって会社の偉い人に言われましたという相談がちょいちょいありました。
OpenWorkを筆頭に働いている人の口コミを集めているサイトが最近増えてきました。

様々な口コミが集まって求職者側からは非常にありがたい一方、企業側から口コミサイト記入の禁止を求められる事も多いようです。

確かに転職時に思う企業への感想や口コミはネガティブであることが多く、結果的に企業側の利益を損なう事に繋がる可能性があるのでデリケートになるのもわかります。この辺は法律的にはどうなのでしょうか？

民法第709条：(不法行為による損害賠償)
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

刑法第230条：（名誉棄損[めいよきそん]）
公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、その事実の有無にかかわらず、三年以下の懲役若しくは禁錮又は五十万円以下の罰金に処する。

●不法行為になる条件
①誰に対する投稿なのかが明らかなこと（同定可能性）
②投稿内容によって、対象者の権利が侵害されていること（権利侵害性）
③違法性阻却事由が存在しないこと

この中で、①の対象となる企業は口コミサイト上では明確なので、②と③が争点になるようです。②に関しては「残業ばかりでブラックだ」「パワハラが横行している」等の会社の社会的評価を低下させるような発言が当てはまるそうです。

では、会社側から過酷・場合によっては違法な扱いを受けたとしてそれを記載するのは禁止される行為なのでしょうか。
その辺を判断するのが③の違法性阻却事由が存在しないことの部分です。

違法性阻却事由とは：
通常は法律上違法とされる行為について、その違法性を否定する事由をいう。日本では、民法上のものと刑法上のものがある。

口コミサイトの利用者にとって有用な情報（公益性）であり、かつその投稿に公益目的が認められ、さらにそれが真実又は真実と信じるに足りる相当な理由があれば違法性が阻却され責任を問われることはないようです。
参考：ベンナビIT

口コミサイトは普段閲覧者側で役立たせて頂いていたので、ここまで記載側の法的立場が曖昧な事には大分驚きました。最近では悪口でも名誉棄損が認められないケースが増えつつあるそうですが、それでもデリケートな領域なので、ネガティブな内容を記載したいと思った際は気を付けた方が良いかもしれません。その辺について話している記事も載せておきます
参考：弁護士ドットコムニュース

また、口コミサイトの一例としてのOpenWorkの利用規約の投稿内容に関する記載も参考に記載します。
参考：OpenWork利用規約
第3条：会社評価レポート回答.6項
※コピペ禁止されてたので直接ご覧いただけたらありがたいです。

企業側は内定を取り消す事が出来る？

丁度最近SNS上で内定取り消しについての騒ぎが巻き起こっていますが、内定取り消し自体は可能です。しかし、扱いはほぼ解雇と同等。と覚えておくとよいでしょう。

労働契約法　第16条：解雇
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

法律ではこのように定められているため「合理的な理由」が無い場合に関しては内定取り消しは無効となります。

●合理的理由って具体的には？
・内定者側の経歴詐称
・内定者側が病気や怪我で仕事ができなくなった場合
・会社側で人員削減のための整理解雇が必要となった場合

以上の理由が内定取り消しに関する合理的な理由として認められているようです。
この辺に関しては詳細を知りたい方は以下参考URLが分かり易かったのでお勧めです。
参考：弁護士法人デイライト法律事務所

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今回は以上となります。

基本的には各事象に関するピックアップなので、詳しく知りたい内容に関してはリンク先まで飛んでご覧いただくと良いかなと思います。

その他「この場合はどうなんだろう？」と言ったものに関しては、本当は弁護士さんに聞いた方が良いんですが、そこまででもなく気軽に聞きたい！っていう人にはオープンチャットのキャリア迷子でご質問頂けたら出来る限り僕か僕以外の誰かが頑張って答えてくれると思います。

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